醫(yī)院人才隊伍如何建設-美萍醫(yī)藥經(jīng)營管理軟件

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國家之間的競爭日益表現(xiàn)為科學技術(shù)和綜合國力的競爭，競爭的實質(zhì)從根本上表現(xiàn)為人才的競爭，人才成為科技進步和 社會 經(jīng)濟發(fā)展更重要的資源，是第一資源，因此要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強人才隊伍的建設，非凡是治理人才隊伍的建設，提高治理水平。 1 醫(yī)院治理人才隊伍存在的 問題 (1)從全國的范圍來看，醫(yī)院的高級治理者主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或者學科帶頭人，他們精通業(yè)務，具有系統(tǒng)的醫(yī)學知識和豐富的臨床經(jīng)驗，甚至在某個醫(yī)學領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學建設和國際交流。但由于他們大多數(shù)沒有接受過醫(yī)院治理理論的系統(tǒng)培訓，普遍不把握醫(yī)院治理的理論知識和 方法 、技能和理念，缺乏現(xiàn)代管 理學 、經(jīng)濟學、心理學和 法律 等治理現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，而且高層治理由于事務繁多，缺乏充分與下屬溝通的時間和科學治理的宏觀思考。因此普遍存在著知識結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)驗型治理為主等現(xiàn)象。(2)在實際工作中，由于醫(yī)院中層治理者權(quán)責不明，職責不清，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏有效的工作評價機制，導致少數(shù)治理者在其位不謀其政，工作缺乏主動性，遇事怕得罪人，遇矛盾則上交，出現(xiàn)扯皮、推諉等現(xiàn)象。(3)醫(yī)院的基層治理者多是由非醫(yī)務人員組成，由于種種原因，大部分人員知識面狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，治理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在“干中學，學中干”，憑資力、經(jīng)驗或行政命令治理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事醫(yī)院的行政治理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠，這樣的治理隊伍很難對醫(yī)院進行有效的治理。 2 問題 分析 2.1 治理干部政策及體制落后于改革形勢的發(fā)展 傳統(tǒng)的醫(yī)院治理干部大多是任命制。醫(yī)院治理干部的選拔、培養(yǎng)和治理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是治理醫(yī)院的主體，形成治理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責分離致使治理不力。對專職黨務干部和行政治理人員至今尚未形成獨立的職稱系列屬于很普遍的現(xiàn)象，其待遇（包括工資、獎金及退休年齡等）遠不及業(yè)務人員，因而缺乏職業(yè)安全感。隨著醫(yī)院機構(gòu)精簡和干部人事制度改革的不斷推進，醫(yī)院治理人才隊伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。2.2 對醫(yī)院治理人才隊伍建設的重要性存在熟悉上的誤區(qū) 醫(yī)院治理人才是醫(yī)院建設中的重要組成部分，是國家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者［1］，也是醫(yī)院改革的組織實施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導人如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，在重視醫(yī)院治理人才建設方面卻尚未形成氣候，當談到醫(yī)院治理干部專業(yè)化時，總習慣理解為臨床醫(yī)學專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導者的重要條件。久而久之，醫(yī)院治理者本身也會產(chǎn)生錯覺。治理出人才，治理出效益，但在醫(yī)院的實際工作中治理出人才卻很少被人們所認同，醫(yī)院治理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有治理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院治理工作，會被認為是人才浪費。對醫(yī)院治理人才的培養(yǎng)力度也遠遠不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院治理人才的繼續(xù) 教育 尚未形成體系，導致 影響 醫(yī)院治理水平的提高，影響醫(yī)院治理人才隊伍的建設。 2.3 治理者的來源與培養(yǎng)影響治理干部職業(yè)化的發(fā)展 醫(yī)院的高、中層治理干部大部分來4535源于專業(yè)技術(shù)骨干，尤其是高層治理者，他們都有較高的學歷，甚至在某一學科領(lǐng)域有很高知名度，可是在從事醫(yī)院高層治理工作時，他們?nèi)狈?a >系統(tǒng)的治理知識和治理理念，但是在繁忙的治理工作中，他們是不可能抽出完整的時間去系統(tǒng) 學習 有關(guān)的治理知識，只有在實際工作中不斷地學習、 總結(jié) 和不斷地提高或參加短期培訓。通過以上的實際問題也反映出我國治理學科教育的滯后，我國大專院校的醫(yī)院治理專業(yè)起步較晚，原有的幾家醫(yī)科大學的醫(yī)院治理專業(yè)前些年處于停滯狀態(tài)，而綜合性大學的治理學專業(yè)又很難培養(yǎng)具有醫(yī)學特點的醫(yī)院治理人才。加強醫(yī)院中高層治理者相關(guān)理論知識的學習，完善我國高等教育中醫(yī)院治理專業(yè)的教育體系，有利于現(xiàn)代化醫(yī)院的中高層治理隊伍的職業(yè)化。 3 醫(yī)院治理人才隊伍建設的初步實踐及發(fā)展方向 3.1 建立能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院治理人才脫穎而出的選人、育人和用人機制 我院是一所衛(wèi)生部直屬的集醫(yī)療、教學、科研為一體的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院，總病床位1000張，2300余名職工。為了建立一個能夠使優(yōu)秀的醫(yī)院治理人才脫穎而出的選人、育人和用人的機制，2000年結(jié)合醫(yī)院的實際情況，對傳統(tǒng)的干部治理體制進行改革，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在醫(yī)院治理人才的選拔、培養(yǎng)和使用上做了一些新的嘗試。選人方式上實行公開化，育人途徑上探索多樣化，用人制度上強調(diào)柔性化，為醫(yī)院治理人才資源的科學開發(fā)和合理配置，為全面推進醫(yī)院干部人事制度的改革，造就一批能夠擔當重任，高素質(zhì)職業(yè)化醫(yī)院治理人才隊伍進行了積極的探索。 3.1.1 選人方式上實行公開化 自2000年開始，我院進行機構(gòu)人事制度改革，實行全員聘任制。在院黨委的領(lǐng)導下，堅持解放思想、實事求是的原則，按照干部“四化”、德才兼?zhèn)涞臉藴剩菩性簝?nèi)公開招聘，擇優(yōu)上崗的方式，選拔了一批年富力強的中層治理干部充實到醫(yī)院的處級治理崗位。全院將原有的31個行政處室精簡為14個，并對14個處室的31個正、副處級的崗位實行競聘上崗，院內(nèi)先后共有45人參加了中層干部競聘上崗，經(jīng)審查合格有36人參加答辯，通過競聘，更后31名治理者擇優(yōu)上崗。公開競聘上崗后，中層治理者的平均年齡由48.2歲下降到43.7歲。有5名原處長改任非領(lǐng)導職務。 公開使全院職工能夠民主監(jiān)督和平等參與，真正體現(xiàn)公正、公平。在公開招聘的全過程中，醫(yī)院始終堅持四個“公開”：(1)職位公開：通過召開全院大會，動員廣大職工積極支持和參與，公開競爭的職位及其條件，對應聘者的思想 政治 素質(zhì)、治理能力、創(chuàng)新精神、學歷、年齡等均有明確要求，對不符合條件的應聘者，一律不進入競聘程序；(2)公開報名：采取參與競爭者可以自己報名，群眾舉薦和組織推薦等報名的形式，并由醫(yī)院領(lǐng)導小組進行資格審查；(3)公開競爭：資格審查合格者，參加中層干部競爭上崗的公開答辯，由醫(yī)院領(lǐng)導、醫(yī)療專家及人事部門等參加答辯會并提出問題，進行現(xiàn)場答辯；(4)操作程序公開：在全院公開招聘過程中，對應聘者個人自薦、述職答辯、民主測評、組織考核、公示等環(huán)節(jié)進行公開說明。公開招聘樹立了公開、公平、公正的選人觀念，使得“要我干”為“我要干”，給醫(yī)院的治理隊伍帶來了一定的壓力，也增添了活力，改善了服務，提高了辦事效率。公開招聘、競爭上崗，打破了干部終身制，破除了論資排輩現(xiàn)象，促進了治理隊伍的崗位流動和新陳代謝，是優(yōu)化醫(yī)院治理隊伍結(jié)構(gòu)，加強醫(yī)院治理隊伍建設的有效途徑。 3.1.2 育人途徑上探索多樣化 針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維開闊和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經(jīng)歷單一相伴的特點，非凡是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養(yǎng)和掛職鍛煉。近兩年來，我院已有一名青年治理干部被選送的到西藏自治區(qū)衛(wèi)生廳保健處任副處長掛職鍛煉；此外是注重年輕治理者的在職教育，年輕的治理者大多接受過高等教育，但缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代治理理論和相關(guān)的知識，近些年來，在治理干部中，共有8人參加了治理學及相關(guān)學科的碩士學歷或?qū)W位的學習；24人參加了行政治理、經(jīng)濟治理及其他相關(guān)學科的本科或?qū)？茖W歷的學習；10人出國（境）參加高級醫(yī)院治理課程、醫(yī)院信息系統(tǒng)治理及人力資源治理等培訓。在全院的治理干部中形成了濃厚的學習氣氛。 3.1.3 用人制度上強調(diào)柔性化 醫(yī)院在組織機構(gòu)趨向扁平化的同時，以人為本的醫(yī)院人力資源治理也趨向柔性化，傳統(tǒng)治理模式的命令性越來越難以奏效，成功的治理者應努力構(gòu)建起具有凝聚力的治理群體，明確每個成員在實現(xiàn)群體發(fā)展總目標過程中的角色作用，協(xié)調(diào)成員間個體發(fā)展的相互關(guān)系，鼓勵他們彼此理解、尊重和支持。 現(xiàn)代化醫(yī)院治理要求領(lǐng)導學會用人 藝術(shù) ，樹立整體人才觀，我院領(lǐng)導把培養(yǎng)和選拔醫(yī)院治理人才作為工作的主要 內(nèi)容 和重要目標。具體體現(xiàn)為：愛才之心、識才之目、求才之情、曉才之能、用才之術(shù)、容才之量、護才之魄、育才之行和舉才之德。 對于人才不拘一格，用其所長，而且大膽使用。要讓年輕人置身于“問題”之中，在解決問題的實踐中真真切切地去領(lǐng)悟，循循善誘，引導下屬形成解決問題的思路，讓他們“歷盡艱辛”，經(jīng)受挫折，這樣才能培養(yǎng)有創(chuàng)意的治理者；在工作中擺脫對年輕干部不放心、不敢用的觀念，樹立重學歷更重能力，重資力更重潛力，重人才更重品德的觀念，而且使用干部要看其本質(zhì)、潛力及發(fā)展，揚長避短，及時發(fā)現(xiàn)問題及時培養(yǎng)，用其所長，指其所短，充分調(diào)動其積極性，讓人才充分發(fā)揮其才能及才智。 幾年來，我院通過公開競聘、擇優(yōu)選拔，擁有了一支德才兼?zhèn)�、結(jié)構(gòu)合理的 醫(yī)院 治理隊伍［2］，處級干部平均年齡43.7歲，黨員占99.93%，本 科學 歷占67.7%，高級職稱占35.5%。經(jīng)過我院幾年來的工作實踐和不斷的4535 努力，對醫(yī)院治理干部的選拔、培養(yǎng)和使用進行了機制創(chuàng)新并已初具規(guī)模，加之引進高等院校醫(yī)院治理及其他治理專業(yè)的畢業(yè)生，使我院治理干部隊伍不斷專業(yè)化、年輕化，一支職業(yè)化的治理人才隊伍正在逐步形成。 3.2 實現(xiàn)醫(yī)院治理隊伍職業(yè)化是 發(fā)展 的基本目標 加強醫(yī)院治理和加強醫(yī)院治理人才隊伍建設已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中占有不可替代的非凡地位。沒有一流的治理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。醫(yī)院治理者當務之急應采取一系列的措施，選拔優(yōu)秀的衛(wèi)生治理專業(yè)畢業(yè)生充實治理干部隊伍，也可以從臨床醫(yī)學專業(yè)人員中選拔 政治 素質(zhì)好，辦事公正，組織治理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質(zhì)，增強治理能力，促進優(yōu)秀治理人才的形成。 我國的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對醫(yī)療服務的需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的治理提出新的課題，大醫(yī)院的治理層應該職業(yè)化［3］。我國在對醫(yī)師、護士、教師、律師、 會計 師等眾多的職業(yè)通過職業(yè)資格證制度實現(xiàn)職業(yè)化建設基礎(chǔ)上，將實施國家公務員職業(yè)化，專業(yè)技術(shù)人員 社會 化和事業(yè)單位治理人員職業(yè)化的措施。職業(yè)化的更大特點是在組織上、制度上對某一職業(yè)從業(yè)的準入，操作規(guī)范、考核、監(jiān)督、治理等方面制定嚴格的規(guī)定，這將有利于執(zhí)業(yè)人員實行科學化、規(guī)范化治理，從而提高執(zhí)業(yè)人員隊伍的素質(zhì)。 包括醫(yī)院高層決策者在內(nèi)的治理者，他們擁有的專業(yè)技術(shù)能力僅僅是領(lǐng)導綜合能力中的一部分，而綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長時間的治理實踐和有效 學習 難以完成。長期把醫(yī)院治理實踐當作副業(yè)來對待，形成醫(yī)院領(lǐng)導任職體系的兼職形式，必然導致醫(yī)院在經(jīng)營運行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴重 影響 醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此醫(yī)院治理隊伍職業(yè)化，不僅是國外先進經(jīng)驗的 總結(jié) 和 應用 ，也是我國新形勢下提高醫(yī)院治理水平的必然選擇。 實行醫(yī)院治理隊伍職業(yè)化，使醫(yī)院治理者必須成為醫(yī)院治理的專家和行家，為此應該設立嚴格的準入制度，完善公平錄用機制，健全監(jiān)督考核制度，建立與醫(yī)院治理人員相應的治理職稱體系，創(chuàng)建醫(yī)院治理培訓師隊伍，改革醫(yī)學院校醫(yī)院治理專業(yè)設置和課程結(jié)構(gòu)，選派一批有經(jīng)驗、有成就、開拓型的醫(yī)院領(lǐng)導人才擔任兼職教師，擴大醫(yī)院治理專業(yè) 研究 生的培養(yǎng)，重構(gòu)醫(yī)院治理人員 教育 培訓體系，為醫(yī)院治理人員提供多渠道的教育培訓機會。造就一批懂得醫(yī)學、熟悉治理、把握 現(xiàn)代 化技能、有良好人際溝通能力和創(chuàng)新能力的醫(yī)院治理人才。 健全醫(yī)院治理人才隊伍建設的新機制是醫(yī)院治理的主要 內(nèi)容 。傳統(tǒng)機制的弊端會造成選人渠道難以拓寬，人才配置難以優(yōu)化，能上能下難以實現(xiàn)，考核鑒別難以操作，監(jiān)督制約難以奏效。建設高素質(zhì)職業(yè)化的醫(yī)院治理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機制創(chuàng)新，只要符合“三個代表”的要求，就應該大膽探索，逐步建立具有衛(wèi)生工作特點的政事職責分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，科學分類治理，配套措施完善的治理新體制，基本建立起人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，布滿生氣和活力的運行機制。具體應做到： (1)建立競爭擇優(yōu)的篩選機制：實行聘用制是建立社會主義市場 經(jīng)濟 體制的要求，它能夠體現(xiàn)事業(yè)單位與其職工在市場經(jīng)濟條件下的平等主體地位，醫(yī)院對各個崗位的設置要進行科學分類及職位分類治理，定編定崗，以事定崗，以崗選人，逐級聘用，分級治理，使優(yōu)秀人才有平等的機遇參加選拔。選拔治理人才，要克服當前選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。醫(yī)院可以面對社會公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，改變醫(yī)院治理落后于治理科學發(fā)展的局面，切實提高醫(yī)院的治理水平，逐步形成公布信息，個人自薦，崗位 考試 ，民主評議，組織考核，任前公示，擇優(yōu)上崗的工作鏈，進一步做到程序化和制度化。通過建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的治理運行機制，調(diào)動治理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，同時給醫(yī)院帶來了生氣和活力。 (2)完善公正的考核機制：對治理人員的考核評價將給決策者起到直接導向的作用，公正科學的考核機制是篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)，科學的評價標準是既要看有無讓群眾興奮的政績，又要看是否干實事，還要看是否廉潔，對治理人才重要的是看主流、看潛力、看本質(zhì)和發(fā)展，客觀的評價 方法 是著力改進實績考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指標體系，堅持定性和定量相結(jié)合，推行三維式立體型考核辦法。 (3)建立進退有序的代謝機制：醫(yī)院治理隊伍的活力來自于要素的合理流動和優(yōu)化組合，第一，新陳代謝要暢通，在嚴把入口的基礎(chǔ)上不斷增加新生力量，同時也要注重疏通出口，實行任期目標制治理，建立正常的辭職、離職、待崗，調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部制度；第二，優(yōu)勝劣汰要嚴格，醫(yī)院治理人才隊伍要在競爭中建立，動態(tài)中發(fā)展；第三，干部交流要及時，交流崗位可以從培養(yǎng)、回避等方面達到醫(yī)院治理隊伍內(nèi)部要素化的目的。 創(chuàng)建現(xiàn)代醫(yī)院的學習型組織是發(fā)展的方向。學習型組織是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的必然方向，江澤民同志指出：“我們的事業(yè)是宏偉的，波瀾壯闊的，我們的學習也應該是全面的、系統(tǒng)的、不能通過新的學習和實踐不斷提高自己，就會落后于 時代 ，失去人民信任和擁護的危險。”只有努力地學習，不斷地提高學習能力，才能始終代表先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表更廣大人民的根本利益，才能在迅速變化的時代中取得成功。 知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代醫(yī)院需要4535 識治理，知識經(jīng)濟浪潮不僅給醫(yī)院發(fā)展注入了活力，同時也給醫(yī)院運作帶來一系列的新的思維方式和治理模式，現(xiàn)代醫(yī)院治理者必須認真研究和解決知識的有效治理，醫(yī)院知識治理就是為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)而做出的戰(zhàn)略反應，知識治理作為一種嶄新的治理模式貫穿于整個醫(yī)院治理的全過程，聯(lián)系著醫(yī)院運行的各個環(huán)節(jié)，反映出一個科學的、系統(tǒng)的和整體的現(xiàn)代治理思想，是當代醫(yī)院治理 理論 的創(chuàng)新成果。 現(xiàn)代醫(yī)院的知識治理需要建立學習型組織，隨著醫(yī)院科學迅速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日益激烈和衛(wèi)生體制改革的不斷深入，當前社會正處在知識劇增，信息爆炸時代。知識產(chǎn)品更新速度日益加快，醫(yī)學模式和醫(yī)院治理模式的改變，醫(yī)院知識治理的核心是知識創(chuàng)新，知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)是學習，終身學習和終身教育已被廣泛關(guān)注，這便應運出學習型社會、學習型城市、學習型政府等。 學習型組織是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的方向，在市場經(jīng)濟條件下，未來醫(yī)院間的競爭和醫(yī)院治理水平的競爭，也是醫(yī)院組織競爭力的競爭，組織競爭力的本質(zhì)是組織學習能力。應該不斷賦予自己新的學習奮斗目標，由此超越自己，迎接未來，修煉自身的思想方式和模式。建立共同的目標，尋求共同的理念，去鼓舞和凝聚組織成員，在組織成員中相互溝通獲得共同的提高，要學會把自己放在組織系統(tǒng)中，觀察外界，提高洞察力，決定正確行為。只有使整個醫(yī)院成為具有極強學習力和創(chuàng)造力的系統(tǒng)，不斷自我超越，不斷向極限挑戰(zhàn)，才能不斷創(chuàng)造新的輝煌。